•  
  • Sharebar

Иностранные стандарты: эффективность работы молодых кадров

17-Дек-2014

Менеджмент 20-летних, или как мотивировать будущих топ-менеджеров.

Мне повезло работать с некоторыми удивительными людьми в возрасте от 20 лет. Хотя, что и говорить, каждое десятилетие для человека – формирующее, но мне бросилось в глаза именно отличие поколения Z, как я его назвал, от предыдущего поколения, «Альфа-Леман». И, как мне кажется, удалось обрисовать некоторые моменты, руководствуясь которыми можно создать из обычного 20-летнего «нечто» отличный фундамент для будущего топ-менеджмента компании.

Во-первых, молодые люди особенно голодны до знаний. Учиться и получать подтверждение того, что они делают свою работу отлично – самое лучшее, что нужно в этом возрасте, иностранные стандарты это показывает. Я обнаружил, что те, кто выделяются из общей массы 20-летних сотрудников компаний, которые учатся хорошо  – гораздо более мотивированы профессионально, чем те, чьи учебные амбиции невелики, а требования к зарплате и того меньше. Это те самые качества – лидерские – которые можно и нужно использовать, чтобы создать в компании «прослойку» перспективных кадров. Это же можно использовать, кстати, и в качестве порицаний, однако менеджеру стоит помнить об эффекте обратной петли.

В итоге окажется, что лучшие менеджеры компании – это те, кто любит учиться. Они ценят свое время, но, тем не менее, помогают коллегам и способствуют принятию решений. Вместо того, чтобы ответить только «да» и «нет» на новые предложения сотрудников, такие менеджеры впоследствии найдут пару минут, чтобы развернуто объяснить, почему именно «да» и почему именно «нет».

Этот эффект «трех минут» – отличное оружие против принятия скоропалительных решений молодыми менеджерами. Времени, пока старший сотрудник будет указывать на очевидные достоинства или недостатки предложения, вполне хватит на то, чтобы молодой человек «остыл» и увидел свой план со стороны.

Во многих компаниях принята такая форма работы с молодыми сотрудниками, как ряд обучающих сессии. Во-первых, согласно иностранным стандартам, это дает представление о реальной обучаемости сотрудника. Программа выявит талантливых молодых людей, разделит их на «генераторов» и исполнителей, что тоже неплохо. В небольших компаниях такой формой работы могут быть мини-семинары, причем для всех сразу подразделений предприятия. Подобные инвестиции в персонал дадут ранние всходы, и это только на руку топ-менеджменту.

 Вот еще несколько способов мотивации молодых сотрудников.

- Дайте им сложную проблему для решения. Не разрешайте обращаться за консультациями и поставьте цель – стать «генеральным директором чего-либо», пусть это будет даже генеральный директор кабинета. Даже очень талантливые молодые люди могут не справиться с соблазном задать вопросы, даже если для них ответ очевиден и лежит на поверхности. После того, как проблема будет решена, разберите ее последовательно, укажите в проекте тонкие места, предложите свои пути решения.

- Публично хвалите молодых сотрудников, тех младших членов команды, которые помогают вам решать глобальные вопросы. Еще один хороший, но редко используемый метод – спросить у молодого сотрудника при разборе ситуации, что он будет об этом – сам факт вопроса будет для сотрудника фактом роста в компании, что не только поднимет статус внутри коллег, но и постимулирует на дальнейшую успешную работу.

– Младшие сотрудники похожи на пугливую лошадь – поэтому нужно стимулировать их взаимодействие не только с привычным кругом людей, но и со сторонними подразделениями компании. Вы как старший менеджер должны быть доступны в течение дня.

– Персональное внимание. Используйте простые способы для коммуникации, чтобы сплотить коллектив, так как впоследствии это будет играть только на руку бизнесу. Позвоните в день рождения и скажите:  «С Днем рождения, рад работать с вами, желают отличного праздника». Молодые сотрудники будут рады, что о них помнят.

Для мотивации молодых сотрудников интересно выполнять краткосрочные проекты. Учитывая, что молодые сотрудники имеют меньшую концентрацию внимания, интересный и продуктивный подход к стимулированию и мотивации будет заключаться в установке недельных циклов – так, чтобы каждый работник в воскресенье вечером знал, чем он будет занят в пятницу днем. Настройка быстрого и продуктивного цикла даст компании ощутимые результаты – опыт иностранных стандартов это хорошо демонстрирует.

Остерегайтесь объединения сотрудников лет 20-ти под руководством 28-30-летних. Слишком много опытных и умных менеджеров со стажем работы могут просто задавить молодую инициативу.

И, наконец, слегка дать власти. Они, 20-летние будущие топ-менеджеры, воспринимают это куда серьезнее, чем мы все. И они будут следовать вашим рекомендациям гораздо более тщательно, чем вы могли предполагать.

Читайте также:

Возможно это единственное место мира где люди не чувствуют грани между выигрышем и проигрышем. Город, который был построен многими мафиозными семьями в 50-е года, чтобы обогатится с помощью нового...

Любознательность была вторым именем Марка Цукерберга с детства – серьезно изучая древние языки в средней школе, позже молодой человек увлекся программированием, освоив сложный язык С++. Позже, к...

1. Одевайтесь в соответствии со своим социальным и культурным статусом

Носить дешевую одежду – абсолютно не правильно. Можно, конечно, купить что-то недорогое (ведь никт...

Похожие статьи

В области права в Китае действуют два основных нормативно-правовых акта...

Великобритания, как одна из самых развитых стран мира, может себе позволить нанимать специалистов из других стран. Делает она это довольно...

Если в общих чертах обозначить положительные и отрицательные стороны сезонной работы, то можно выделить следующие преимущества, из-за которых...

Учитывая достаточно неоднозначную обстановку в мире как с экономической точки зрения, так и с переизбытком специалистов в некоторых сферах, на...